Eran med guldklockor är på väg bort, och allt fler söker sig till en jobbvardag som konsulter, frilansare eller ”giggare”. För svenska företag är det viktigt att göra konsulterna till en del av verksamheten. ”Det gäller att bygga samhörighet i gemenskapen”, säger HR-experten Tommie Cau.
Sedan generation Y och Z har gjort entré i arbetslivet är jakten på guldklockor för lång och trogen tjänst en kvarleva från förr. Skaran som gör tummen upp åt gigekonomin och tummen ned åt fasta anställningar ökar i en tid när arbetsmarknaden är i förändring och kortare uppdrag blir allt hetare. Det har helt enkelt blivit allt mer populärt att arbeta som konsult, giggare eller frilansare istället för att jobba kvar på ett och samma ställe i många år.
– Det finns en ganska tydlig identitetsförflyttning hos många talanger som verkligen driver på utvecklingen. Det handlar mycket om vem man vill vara och hur man vill ha sitt liv, säger Tommie Cau, rådgivare, föreläsare och moderator som hjälper ledare och varumärken inom HR att bli och förbli relevanta.
Ett privat och ett professionellt jag
I takt med att sociala medier och digitaliseringen har utplånat gränsen mellan vårt privata jag och vårt professionella dito, har det blivit allt viktigare för det privata jag:et att kunna stå upp för vad vi gör i arbetslivet.
– Jobbet blir en förlängning av dig, ett verktyg för att uppfylla den du vill vara helt enkelt. Då blir det viktigare för folk att kunna stå för grejerna, kontrollera och styra sig själv. Kanske drivas av sitt eget syfte istället för någon annans.
Idag går jobbcyklerna allt fortare. Du byter jobb, går till nästa projekt och omsätter dig själv i en roll på ett snabbare sätt än för tio år sedan. Men svenska företag är, enligt Tommie, inte särskilt bra på att locka till sig giggare.
– Företagen är vana att köpa konsulttjänster men man gör det via ramavtal och plockar in typ 1 000 personer. Samtidigt blir företagen bättre och bättre på det. Fler inser att man behöver gå till andra förmedlare än man traditionellt har gått till för att säkra kompetens och personerna man behöver få in i sin organisation. Idag måste du vara duktig som organisation på att attrahera en enskild individ, eller väldigt enskilda individer som väljer att vara giggare och konsulter.
Desto duktigare, konstaterar Tommie, är företagen på att locka till sig de stora konsultbolagen.
– Den stora utmaningen är att de stora konsultbolagen i sin tur har svårt att attrahera de bästa talangerna som vill vara enskilda agenter och giggare. En annan utmaning är att den enskilda talangen ska vilja vara hos bolaget. Därför blir employer branding superviktigt, liksom hur man tar hand om de konsulter man har från konsultbolagen. Är de externa som inte får vara med på grejer eller är de en del av gemenskapen?
Hur används konsulter av företagen idag?
– Vi använder konsulter för att få extra kapacitet, ofta projektstyrt eller insatsstyrt. Det som skiljer sig lite idag är att man även använder giggare och konsulter till den löpande verksamheten på ett annat sätt än tidigare.
Vad finns det för anledningar?
– Exempelvis får du inte anställa eller kan inte attrahera de du vill ha med ett erbjudande om en anställning. Folk vill inte tacka ja till en anställning; däremot kan de tänka sig att komma in och jobba för dig i tio månader men inte bli anställd. De används som de alltid gjort för att lösa en issue, men det är mycket mer så att man sätter ihop team idag för att rodda den löpande verksamheten med en annan mix med konsulter och giggare.
Norden ligger efter i gigekonomin
Tommie poängterar att det fortfarande är väldigt många som inte har börjat jobba så än. Anledningen till att man inte vågar är att det finns förutfattade meningar eller fackliga bestämmelser.
– Vissa företag upplever att lagar och avtal hindrar att de kan ta in tillfällig arbetskraft, och det är fortfarande något som på någon form av makronivå bromsar utvecklingen av gigekonomin i Norden jämfört mot vissa andra marknader.
Hur kan man som arbetsgivare bli bättre på att göra konsulterna till en del av verksamheten?
– Det gäller att bygga samhörighet i gemenskapen; att ta bort hinder och barriärer, att se till att de kommer in snabbt, får en bra upplevelse och sedan se till att de upplever att de är som de ”vanliga anställda” i viss mån. Det sista vissa vill som giggare är kanske att sitta med på personalmöten, men du vill fortfarande ha en tillhörighet och bygga relationer för det behöver du i ditt jobb. Ju mer emotionell samhörighet du har till ett gäng på firman eller kontoret, desto större sannolikhet är det att du vill komma tillbaka eller tipsar andra om att det är ett bra företag att jobba för.
Att snickra med syfte och drivkraft
Tommie Cau lyfter fram flera föregångsexempel på företagen som hittat lyckosamma vägar att gå i gig-ekonomidjungeln, inte sällan småbolag som kommit långt i sin egen digitalisering.
– Kvadrat, en konsultorganisation med 500-700 konsulter i Sverige, har väldigt få anställda eftersom de sedan 80-talet har byggt sin verksamhet på en frilans- och gigmodell. En tydlig modell som bygger på att man ska ha ett inre syfte och drivkraft, vilja vara egen men samtidigt vilja tillhöra en grupp.
Även Volvo AB och Scandic har jobbat med liknande lösningar, bland annat inom HR och på sina kommunikationsavdelningar, där man har bemannat upp med giggare som en del av det fasta teamet.
– Även i stora bolag drivs mycket idag i projektform. Så varför ska du anställa om du om ett halvår eller ett år inte behöver just den här kompetensen? frågar sig Tommie.
I princip allt talar för att gig-ekonomin är framtidens sätt att jobba. Både vad gäller digitaliseringen, hur man organiserar sitt arbete och vad talangerna efterfrågar.
– På sikt kommer coronakrisen öka folks intresse för att leva mer efter sitt eget syfte och styra sitt eget liv. Det kanske blir ett jack i kurvan efter coronakrisen, men man ska komma ihåg att gigekonomin mer eller mindre föddes i sin nuvarande form under finanskrisen i USA. Det är under kriser det här föds, eller späds på.